근로기준법 주휴수당 제대로 받는 법

근로기준법 주휴수당 제대로 받는 법에 대해 알아보겠습니다. 이 글은 주휴수당의 정확한 지급 요건, 계산 방법, 그리고 혹시 받지 못했을 경우의 대처법까지 상세히 다루어, 근로자 본인의 소중한 권리를 지키고 금전적 손실을 예방하는 데 실질적인 도움을 드리는 것을 목표로 합니다. 우리나라 근로기준법에서 보장하는 중요한 권리인 주휴수당, 정확히 알고 제대로 챙기시기 바랍니다.

근로기준법 주휴수당, 지급 요건과 소정근로시간 산정 꿀팁

주휴수당은 1주일 동안 계약상 정해진 근로일수를 모두 채운 근로자에게 유급으로 주어지는 휴일 수당입니다. 즉, 일하지 않아도 하루치 임금을 받을 수 있는 권리이며, 이는 근로자의 휴식 보장과 생활 안정을 위한 근로기준법 상의 중요한 제도입니다. 모든 근로자가 주휴수당을 받을 수 있는 것은 아니며, 몇 가지 필수 요건을 충족해야 합니다.

주휴수당 지급 요건은 다음과 같습니다.

• 1주 소정근로시간 15시간 이상: 4주 동안을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 단기 아르바이트나 초단시간 근로자의 경우 이 기준을 충족하는지 확인이 필요합니다.
• 소정근로일 개근: 1주일 동안 근로계약서 상에 정해진 소정근로일에 모두 출근하여 근로를 제공해야 합니다. 단 하루라도 결근(무단결근)하면 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 지각이나 조퇴는 결근이 아니므로 주휴수당 지급 요건에 영향을 미치지 않는 것이 일반적입니다.
• 다음 주 근로 예정: 주휴수당은 다음 주의 근로 제공을 전제로 발생합니다. 따라서 해당 주를 마지막으로 퇴사하는 경우에는 마지막 주의 주휴수당이 발생하지 않을 수 있습니다. (예: 월~금 근무하고 금요일에 퇴사 시 해당 주 주휴수당 미발생)
• 근로기준법 적용 사업장: 상시 5인 이상 사업장이 아니더라도, 주휴수당 규정은 근로자 수와 관계없이 적용됩니다. 1인 이상 사업장의 모든 근로자가 대상입니다.
• 개근의 의미: 여기서 '개근'이란 근로제공의무가 있는 날, 즉 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다. 법정휴일이나 약정휴일 등 근로제공의무가 없는 날은 출근 여부와 관계 없습니다.

소정근로시간은 근로자와 사용자가 합의한 1주 동안의 근로시간을 의미합니다. 연장, 야간, 휴일근로 시간은 소정근로시간 계산에서 제외됩니다. 근로계약서에 명시된 근무 시간과 요일을 기준으로 판단하는 것이 중요하며, 만약 계약서가 없거나 내용이 불분명하다면 실제 근무 패턴 등을 토대로 사용자와 명확히 협의하거나 확인해야 합니다. 정확한 소정근로시간 산정은 주휴수당 지급 여부와 금액 계산의 기초가 되므로, 꼼꼼히 따져봐야 합니다.

근로기준법 주휴수당, 통상임금 기준 정확한 액수 계산법

주휴수당은 근로자의 '통상임금'을 기준으로 계산됩니다. 단순히 기본급만이 아니라, 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금 항목들이 통상임금에 포함될 수 있습니다. 정확한 통상임금을 알아야 제대로 된 주휴수당 금액을 산정하고 받을 수 있습니다.

통상임금에 포함될 수 있는 주요 항목은 다음과 같습니다.

• 기본급: 가장 기본적인 임금 항목입니다.
• 직무수당, 직책수당: 특정 업무나 직책 수행에 따라 고정적으로 지급되는 수당입니다.
• 기술수당, 자격수당: 보유한 기술이나 자격증에 따라 지급되는 수당입니다.
• 고정적인 상여금: 명절 상여금 등이라도 지급 조건과 시기가 정해져 있어 재직 중인 근로자에게 일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. (지급률, 지급 시기 등이 단체협약, 취업규칙 등에 명확히 규정되어 있어야 함)
• 고정적인 식대/교통비: 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 비과세 식대나 교통비도 통상임금에 포함될 수 있습니다.
• 고정 연장근로수당: 실제 연장근로 여부와 관계없이 매월 고정적인 금액으로 지급되는 경우, 통상임금에 해당될 수 있다는 판례가 있습니다.

반면, 통상임금에서 제외되는 항목들은 다음과 같습니다.

• 연장, 야간, 휴일근로수당 (고정적이지 않은 경우)
• 업무 성과에 따라 변동되는 성과급, 인센티브
• 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당
• 실비 변상적인 경비 (출장비 등)
• 경조사비 등 복리후생적 금품

주휴수당 계산은 일반적으로 다음과 같습니다. (주 40시간, 1일 8시간 근무 기준)

주휴수당 = 1일 소정근로시간 × 시간급 통상임금

만약 주 40시간 미만 단시간 근로자라면, 다음과 같이 계산합니다.

주휴수당 = (4주간 총 소정근로시간 ÷ 4주간 총 소정근로일수) × 시간급 통상임금 또는 더 일반적으로는 (1주 소정근로시간 / 40시간) × 8시간 × 시간급 통상임금 방식으로 계산합니다.

아래 표는 시간급 통상임금 12,000원을 기준으로 다양한 근로 유형별 주휴수당을 계산한 예시입니다.

주휴수당 계산 예시 (시간급 통상임금 12,000원 기준)

주 소정근로시간	1일 소정근로시간 (예상)	주휴수당 계산 방식	주휴수당 금액	비고
40시간 (주 5일, 일 8시간)	8시간	8시간 × 12,000원	96,000원	가장 일반적인 유형
30시간 (주 5일, 일 6시간)	6시간	(30시간 / 40시간) × 8시간 × 12,000원	72,000원	단시간 근로자 (비례 계산)
20시간 (주 5일, 일 4시간)	4시간	(20시간 / 40시간) × 8시간 × 12,000원	48,000원	단시간 근로자 (비례 계산)
15시간 (주 3일, 일 5시간)	평균 3시간 (15/5) 이지만 비례 계산 적용	(15시간 / 40시간) × 8시간 × 12,000원	36,000원	주휴수당 발생 최소 기준 충족
18시간 (주 2일, 일 9시간)	평균 3.6시간 (18/5) 이지만 비례 계산 적용	(18시간 / 40시간) × 8시간 × 12,000원	43,200원	일 근로시간이 8시간 초과해도 주 소정근로시간 기준으로 계산
14시간 (주 2일, 일 7시간)	해당 없음	4주 평균 주 15시간 미만	0원	주휴수당 미발생 (요건 미충족)

근로기준법 주휴수당, 급여명세서 확인 및 미지급 시 대처법

2021년 11월 19일부터 급여명세서 교부가 의무화되면서 근로자는 자신의 임금 구성 내역을 보다 투명하게 확인할 수 있게 되었습니다. 주휴수당이 제대로 지급되고 있는지 확인하는 가장 기본적인 방법은 매달 받는 급여명세서를 꼼꼼히 살펴보는 것입니다. 이는 근로기준법에 따른 근로자의 당연한 권리입니다.

급여명세서 확인할 때 다음 사항들을 중점적으로 체크해야 합니다.

1. '주휴수당' 항목 확인: 급여명세서 내에 '주휴수당' 또는 이와 유사한 명칭의 항목이 별도로 있는지 확인합니다.
2. 금액의 정확성 검토: 만약 주휴수당 항목이 있다면, 위에서 설명한 계산 방식에 따라 자신의 통상임금과 소정근로시간을 기준으로 금액이 정확하게 계산되었는지 검토합니다.
3. 포괄임금제 여부 확인: 간혹 기본급이나 다른 수당 항목에 주휴수당이 포함된 '포괄임금제'로 계약하는 경우가 있습니다. 하지만 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하며, 주휴수당 해당 금액이 명확히 구분되어야 근로기준법 위반 소지가 없습니다. 계약서나 명세서에 관련 내용이 명확하지 않다면 확인이 필요합니다.
4. 근태 기록 비교: 해당 월의 자신의 근태 기록(출근부, 근무시간 기록 등)과 비교하여 소정근로일 개근 여부를 확인하고, 주휴수당 지급 요건을 충족했는지 다시 한번 점검합니다.
5. 급여명세서 보관: 지급받은 급여명세서는 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대비하여 잘 보관하는 것이 좋습니다.

만약 급여명세서를 확인했거나, 주휴수당 지급 요건을 충족했음에도 불구하고 주휴수당이 지급되지 않았다면 다음과 같은 방법으로 대응할 수 있습니다.

• 회사(담당자)에게 문의: 가장 먼저 직속 상사나 인사/급여 담당자에게 정중하게 문의하여 미지급 사유를 확인합니다. 단순 착오나 계산 오류일 수도 있습니다. 이때, 본인이 계산한 내역이나 근거 자료를 제시하면 더 원활한 소통이 가능합니다.
• 내용증명 발송: 회사 측의 설명이 납득하기 어렵거나 지급을 거부하는 경우, 주휴수당 지급을 요청하는 내용증명 우편을 발송할 수 있습니다. 이는 추후 법적 대응 시 증거자료로 활용될 수 있습니다.
• 고용노동부 진정 제기: 회사와의 원만한 해결이 어렵다면, 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 고용노동부 홈페이지를 통해 온라인으로 신청하거나 직접 방문하여 신청할 수 있습니다. 근로감독관이 사실관계를 조사하여 체불 사실이 확인되면 시정 지시를 내리게 됩니다.
• 법적 구제 절차: 고용노동부 진정으로도 해결되지 않으면 민사소송 등 법적인 절차를 고려할 수 있습니다.

중요한 것은 임금채권(주휴수당 포함)의 소멸시효는 3년이라는 점입니다. 따라서 주휴수당이 미지급된 사실을 알았다면 가능한 한 빨리 권리를 행사하는 것이 좋습니다. 근로기준법은 근로자의 기본적인 권리를 보호하기 위한 법입니다. 자신의 권리를 정확히 알고 당당하게 요구하는 자세가 필요합니다.

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목차

• 근로기준법 주휴수당, 지급 요건과 소정근로시간 산정 꿀팁
• 근로기준법 주휴수당, 통상임금 기준 정확한 액수 계산법
• 근로기준법 주휴수당, 급여명세서 확인 및 미지급 시 대처법

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근로기준법 주휴수당, 지급 요건과 소정근로시간 산정 꿀팁

근로기준법 주휴수당, 지급 요건과 소정근로시간 산정 꿀팁에 대해 상세히 알려드리겠습니다. 이 글은 주휴수당 지급의 필수 조건인 소정근로시간 개념과 산정 방법을 명확히 이해하고, 개근 요건의 정확한 의미를 파악하여 근로자 본인이 주휴수당을 놓치지 않고 제대로 받을 수 있도록 실질적인 정보를 제공하는 데 중점을 둡니다. 우리나라 근로기준법에 따른 당연한 권리인 주휴수당, 정확한 요건 파악부터 시작하세요.

근로기준법 주휴수당의 기본 개념과 지급 전제 조건

주휴수당이란, 근로기준법 제55조 제1항에 따라 사용자가 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하고, 이 유급휴일에 대해 지급하는 수당을 의미합니다. 이는 근로자의 피로 해소와 재충전을 통해 노동 생산성을 유지하고, 인간다운 생활을 보장하기 위한 중요한 제도입니다.

이 주휴수당을 받기 위한 가장 기본적인 전제 조건들을 충족해야만 지급 대상이 됩니다. 아래 요건들을 모두 만족하는지 반드시 확인해야 합니다.

• 4주 평균 주 15시간 이상 근로: 주휴수당이 발생하려면 근로계약서 상의 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 이 때, 특정 주의 근로시간이 15시간 미만이더라도, 주휴수당 발생 여부를 판단하는 대상 기간(보통 4주)을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 지급 대상이 됩니다. 이는 근로기준법 시행령 제9조 제2항에서 초단시간 근로자의 정의와 관련하여 해석되는 기준입니다.
• 1주 소정근로일 개근: 약속된 근로일에 모두 출근해야 합니다. '소정근로일'이란 근로자와 사용자가 근로하기로 합의한 날을 의미하며, 법정휴일(근로자의 날 등)이나 약정휴일은 제외됩니다.
• 계속 근로 의사: 주휴일 다음 날에도 계속 근로할 것이 예정되어 있어야 합니다. 일반적으로 해당 주를 마지막으로 근로관계가 종료되는 경우(예: 금요일까지 근무하고 퇴사)에는 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는 것으로 해석됩니다.
• 근로기준법 적용 대상: 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 1인 사업장의 근로자도 요건을 충족하면 주휴수당을 받을 수 있습니다.
• 유급휴일 부여: 사용자는 요건을 충족한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 실제로 부여해야 합니다.

이러한 요건들은 근로자의 기본적인 권리 보호를 위한 근로기준법의 핵심 내용 중 하나이므로, 정확히 숙지하는 것이 중요합니다.

'소정근로시간'의 정확한 의미와 산정 방법

주휴수당 지급 요건 중 가장 핵심적인 부분이 바로 '소정근로시간'입니다. 소정근로시간이란 근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따라, 법정 기준 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간) 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말합니다. 이는 실제 근로시간과는 다를 수 있으며, 주휴수당 발생 여부 판단 및 금액 계산의 기준이 됩니다.

소정근로시간 산정 시 유의해야 할 점은 다음과 같습니다.

• 근로계약서 기준: 원칙적으로 근로계약서에 명시된 근로시간을 기준으로 합니다. 계약서에 "1일 8시간, 주 5일 근무"라고 명시되어 있다면, 주 소정근로시간은 40시간입니다.
• 연장/야간/휴일 근로 제외: 실제 근로자가 연장근로나 야간근로, 휴일근로를 했더라도, 이는 소정근로시간 계산에는 포함되지 않습니다. 소정근로시간은 '정상적인 근무 시간'만을 의미합니다.
• 휴게시간 제외: 근로기준법상 보장된 휴게시간(4시간 근무 시 30분, 8시간 근무 시 1시간)은 근로시간에 포함되지 않으므로, 소정근로시간 계산 시 제외해야 합니다. 예를 들어, 9시 출근 6시 퇴근(휴게 1시간 포함) 계약이라면 1일 소정근로시간은 8시간입니다.
• 계약서 부재 또는 불명확 시: 근로계약서가 없거나 소정근로시간이 불명확하게 기재된 경우, 근무 형태, 급여 지급 방식, 실제 근로 패턴 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 산정해야 합니다. 분쟁 발생 시 입증의 어려움이 있을 수 있으므로, 계약 체결 시 소정근로시간을 명확히 하는 것이 매우 중요합니다.
• 단시간 근로자: 주 40시간 미만으로 일하는 단시간 근로자의 경우, 계약된 시간에 따라 주 소정근로시간이 결정됩니다. (예: 월, 수, 금 5시간씩 근무 계약 시 주 소정근로시간은 15시간)

아래 표는 다양한 근로 형태에 따른 주 소정근로시간 산정 예시입니다.

근로 형태별 주 소정근로시간 산정 예시

근로 계약 내용	휴게 시간	1일 소정근로시간	주 소정근로일수	주 소정근로시간	주휴수당 발생 여부
월~금, 09:00~18:00 근무	1시간 (12:00~13:00)	8시간	5일	40시간	발생 (15시간 이상)
월, 수, 금, 10:00~16:00 근무	30분 (12:30~13:00)	5.5시간	3일	16.5시간	발생 (15시간 이상)
화, 목, 13:00~18:00 근무	해당 없음 (4시간 미만 근무 시 휴게시간 없음)	5시간	2일	10시간	미발생 (주 15시간 미만)
월~토, 14:00~17:00 근무	해당 없음	3시간	6일	18시간	발생 (15시간 이상)
월~금 중 주 3일 선택, 09:00~15:00 근무	30분	5.5시간	3일	16.5시간	발생 (15시간 이상)
매주 근무 요일/시간 변동 (4주 평균 주 20시간 계약)	근무 시간에 따라 변동	계약 기반 평균 적용	계약 기반 평균 적용	20시간 (평균)	발생 (4주 평균 15시간 이상)

'개근'의 정확한 의미와 주휴수당 발생 여부 판단

'소정근로일 개근'은 주휴수당을 받기 위한 또 다른 필수 요건입니다. 여기서 '개근'이란, 근로제공 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다. 단순 지각이나 조퇴는 결근이 아니므로, 지각이나 조퇴를 했다는 이유만으로 주휴수당을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다. 다만, 지각/조퇴 시간만큼 임금을 공제하는 것은 가능합니다.

개근 여부를 판단할 때 혼동하기 쉬운 사례들은 다음과 같습니다.

• 결근: 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않은 경우입니다. 무단결근은 당연히 개근 요건을 충족하지 못하며, 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.
• 법정휴일/약정휴일: 근로자의 날, 회사가 정한 창립기념일 등 법령이나 단체협약, 취업규칙 등에 의해 처음부터 근로제공 의무가 없는 날은 소정근로일이 아니므로, 이날 쉬었다고 해서 개근에 영향을 주지 않습니다.
• 연차 유급휴가 사용: 근로기준법에 따라 정당하게 연차휴가를 사용한 날은 결근으로 처리되지 않으며, 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서 연차를 사용한 주에도 다른 소정근로일에 모두 출근했다면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다.
• 예비군 훈련 등 법령상 의무 이행: 예비군 훈련, 민방위 훈련 등 법령에서 정한 의무 이행을 위해 필요한 기간은 사용자가 유급 또는 무급으로 처리할 수 있으나, 이를 결근으로 처리하여 주휴수당을 지급하지 않는 것은 부당할 수 있습니다. 일반적으로 이러한 시간은 근로시간으로 인정받거나, 최소한 개근 여부 판단에서는 불이익을 주지 않아야 합니다.
• 경조 휴가 등 약정 휴가: 회사 규정에 따른 경조 휴가, 병가 등을 사용한 경우, 해당 휴가가 유급인지 무급인지 또는 출근으로 간주되는지에 따라 개근 여부가 달라질 수 있습니다. 이는 회사의 취업규칙이나 단체협약 규정을 확인해야 합니다. 일반적으로 유급 병가나 규정상 출근으로 인정되는 휴가는 개근에 영향을 미치지 않습니다.
• 휴업: 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간은 근로자의 출근 여부와 관계없이 개근 여부 판단에 영향을 주지 않아야 합니다. 이 기간 동안 근로자는 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 받을 수 있으며, 주휴수당도 별도로 발생할 수 있습니다.

결론적으로, 주휴수당 지급 요건인 '개근'은 무단결근 없이 계약된 소정근로일에 근로를 제공하는 것을 의미하며, 정당한 사유(연차, 법령상 의무 이행 등)가 있는 경우는 결근으로 보지 않는 것이 일반적인 근로기준법의 해석입니다. 자신의 근무 형태와 휴가 사용 내역을 바탕으로 개근 여부를 정확히 판단하는 것이 중요합니다.

근로기준법

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근로기준법 주휴수당, 통상임금 기준 정확한 액수 계산법

근로기준법 주휴수당, 통상임금 기준 정확한 액수 계산법에 대해 알아보겠습니다. 이 글은 주휴수당 계산의 핵심 기준이 되는 '통상임금'의 정확한 개념과 포함 항목을 명확히 이해하고, 이를 바탕으로 자신의 주휴수당을 오차 없이 계산하는 방법을 상세히 안내하여, 근로자가 받아야 할 정당한 임금을 확보하는 데 도움을 드리고자 합니다. 복잡해 보일 수 있는 통상임금 기준 주휴수당 계산, 이 글을 통해 확실하게 파악하시기 바랍니다.

근로기준법 상 '통상임금'의 정의와 중요성

주휴수당을 정확히 계산하기 위해서는 먼저 그 기준이 되는 '통상임금'이 무엇인지 알아야 합니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서는 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"으로 정의하고 있습니다.

여기서 중요한 키워드는 '정기성', '일률성', '고정성'입니다.

• 정기성: 미리 정해진 일정한 기간마다 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다. (예: 매월 지급되는 기본급)
• 일률성: '모든 근로자'에게 지급된다는 의미뿐만 아니라, '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함합니다. (예: 특정 자격증 소지자 모두에게 지급되는 자격수당)
• 고정성: 근로자가 근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 지급액이 사전에 확정되어 있어야 합니다.

통상임금은 주휴수당뿐만 아니라 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 미사용 수당, 해고예고수당 등을 산정하는 기초가 되므로, 그 범위를 정확히 파악하는 것은 근로자의 임금 권익 보호에 매우 중요합니다. 이는 실제 근로 시간에 따라 변동될 수 있는 '평균임금'과는 구별되는 개념입니다. 근로기준법에서 통상임금 개념을 명확히 하는 것은 매우 중요합니다.

통상임금 포함 항목 vs 제외 항목 상세 구분

어떤 임금 항목이 통상임금에 포함되고 제외되는지를 구체적으로 아는 것이 정확한 주휴수당 계산의 핵심입니다. 명칭보다는 지급 조건의 정기성, 일률성, 고정성 충족 여부가 판단 기준입니다.

[통상임금 포함 가능성이 높은 항목]

1. 기본급: 가장 대표적인 통상임금 항목입니다.
2. 고정 수당:
   • 직무수당, 직책수당: 특정 직무나 직책을 수행하는 모든 근로자에게 고정적으로 지급되는 경우.
   • 기술수당, 자격수당, 면허수당: 특정 기술 보유, 자격증/면허 소지라는 조건만 충족하면 일률적으로 지급되는 경우.
   • 위험수당, 작업환경수당: 특정 유해·위험 환경에서 근무하는 모든 근로자에게 고정적으로 지급되는 경우.
   • 고정적인 근속수당: 근속 연수라는 객관적 기준에 따라 지급액이 정해져 있는 경우.
3. 고정 상여금: 지급일 현재 재직 중인 모든 근로자 또는 특정 기준 충족자에게 지급액과 지급 시기가 사전에 확정되어 정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당할 수 있습니다. (예: 매년 설/추석에 일정 금액 지급)
4. 기타 고정 금품:
   • 고정적인 식대/교통비: 실제 식사 여부나 출근 여부와 관계없이 모든 근로자에게 매월 고정적으로 지급되는 경우 (비과세 여부와 무관).
   • 고정 시간외수당 (포괄임금제): 실제 시간외근로 발생 여부와 관계없이 매월 일정액을 지급하기로 정한 경우, 이 고정된 부분은 통상임금에 해당될 수 있다는 것이 판례의 입장입니다.

[통상임금 제외 가능성이 높은 항목]

• 실제 근무 실적에 따라 변동되는 임금 (연장/야간/휴일근로 가산임금, 실적급 등)
• 지급 여부나 금액이 경영 성과 등 불확정한 조건에 따라 결정되는 성과급, 인센티브
• 개인별 특성에 따라 달라지는 수당 (부양가족 수에 따른 가족수당 등)
• 실비 변상적 금품 (출장비, 업무 활동비 등)
• 복리후생적 금품 (경조사비, 학자금 지원 등)
• 지급일 현재 재직자에게만 지급하고, 중도 퇴사자에게는 근무일수에 비례하여 지급하지 않는 상여금 등

자신의 급여명세서를 보고 각 항목이 어떤 성격인지 판단하는 것이 중요하며, 불분명할 경우 회사나 전문가에게 확인하는 것이 좋습니다. 근로기준법은 이러한 임금 항목 구분에 대한 기본적인 원칙을 제시합니다.

주휴수당 정확한 액수 계산 단계별 방법

통상임금에 포함되는 항목들을 파악했다면, 이를 기준으로 시간급 통상임금을 계산하고, 최종적으로 주휴수당 금액을 산출할 수 있습니다. 근로기준법에 따른 계산 절차는 다음과 같습니다.

[1단계: 월 통상임금 총액 계산]

급여명세서 상의 여러 항목 중 위에서 설명한 통상임금 포함 항목들만 합산합니다. 예를 들어, 기본급 200만원, 직책수당 10만원, 고정식대 10만원, 변동 성과급 30만원이라면, 월 통상임금 총액은 200 + 10 + 10 = 220만원이 됩니다.

[2단계: 시간급 통상임금 계산]

월 통상임금 총액을 '월 통상임금 산정 기준 시간 수'로 나누어 시간당 금액을 계산합니다. 이 '월 통상임금 산정 기준 시간 수'는 일반적으로 ' (주 소정근로시간 + 유급처리되는 시간(주휴시간 등)) × (365일 / 7일 / 12개월)' 방식으로 계산됩니다.

가장 흔한 주 40시간(주 5일, 1일 8시간) 근무자의 경우, 주 소정근로 40시간 + 유급 주휴 8시간 = 주 48시간에 대해 임금이 지급되는 것으로 봅니다. 이를 월 평균 시간으로 환산하면 (40시간 + 8시간) × (365/7/12) ≈ 209시간이 됩니다. (계산 편의상 209시간으로 통용됩니다)

따라서 위 예시의 시간급 통상임금은 2,200,000원 / 209시간 ≈ 10,526원 (원 단위 미만은 절상 또는 반올림 등 회사 규정에 따름) 입니다.

[3단계: 주휴수당 금액 계산]

• 주 40시간 근로자: 1일 소정근로시간 × 시간급 통상임금 = 8시간 × 10,526원 = 84,208원
• 주 40시간 미만 단시간 근로자: (1주 소정근로시간 / 40시간) × 8시간 × 시간급 통상임금
  • 예시: 주 20시간 근로자라면, (20 / 40) × 8시간 × 10,526원 = 42,104원
  • 예시: 주 15시간 근로자라면, (15 / 40) × 8시간 × 10,526원 = 31,578원

아래 표는 다양한 조건에서의 주휴수당 계산 예시입니다. 근로기준법에 따른 계산법을 적용했습니다.

통상임금 기준 주휴수당 계산 예시

월 통상임금 총액	월 산정 기준 시간	시간급 통상임금	주 소정근로시간	1일 주휴수당 금액	비고
2,100,000원	209시간	10,048원	40시간	8시간 × 10,048원 = 80,384원	일반적인 주5일제
2,500,000원	209시간	11,962원	40시간	8시간 × 11,962원 = 95,696원	월 통상임금 증가 시
1,200,000원	(20+4)*4.345 ≈ 104시간 (별도 계산)	11,538원 (120만/104.28)	20시간	(20/40) × 8시간 × 11,538원 = 46,152원	단시간 근로자 (주 20시간) / 월 산정시간 별도 계산 필요
950,000원	(15+3)*4.345 ≈ 78시간 (별도 계산)	12,179원 (95만/78.21)	15시간	(15/40) × 8시간 × 12,179원 = 36,537원	단시간 근로자 (주 15시간) / 월 산정시간 별도 계산 필요
3,000,000원 (기본급 250, 직책수당 20, 고정식대 10, 자격수당 10, 변동성과 10)	209시간	13,876원 (290만/209)	40시간	8시간 × 13,876원 = 111,008원	복수 통상임금 항목 합산
2,200,000원 (포괄임금제, 주휴수당 포함 명기)	209시간	10,526원	40시간	계약서/명세서 확인 필요	포괄임금이라도 법정 주휴수당 이상 지급 필수

정확한 계산을 위해서는 자신의 근로계약서와 급여명세서를 꼼꼼히 확인하고, 통상임금 항목을 정확히 분류하는 것이 선행되어야 합니다. 계산이 복잡하거나 의문점이 있다면 고용노동부나 노무 전문가의 도움을 받는 것도 좋은 방법입니다. 근로기준법은 이러한 계산 방식의 기준을 제공하며, 이를 통해 자신의 권리를 지킬 수 있습니다.

근로기준법

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근로기준법 주휴수당, 급여명세서 확인 및 미지급 시 대처법

근로기준법 주휴수당, 급여명세서 확인 및 미지급 시 대처법에 대해 상세히 알려드리겠습니다. 이 글은 매달 받는 급여명세서에서 주휴수당 지급 내역을 정확히 확인하는 방법과, 만약 정당한 주휴수당이 누락되었거나 잘못 계산되었을 경우 근로자가 자신의 권리를 찾기 위해 취할 수 있는 구체적인 대응 절차를 단계별로 안내합니다. 우리나라 근로기준법에 따라 보장되는 주휴수당, 급여명세서 확인부터 체불 시 해결 방법까지 확실하게 알아두시기 바랍니다.

급여명세서 꼼꼼히 확인하기: 주휴수당 지급 여부 체크리스트

2021년 11월 19일 시행된 개정 근로기준법에 따라 사용자는 임금을 지급할 때 반드시 임금 구성항목, 계산방법, 공제 내역 등이 명시된 급여명세서를 서면(전자문서 포함)으로 교부해야 합니다. 이는 주휴수당을 포함한 모든 임금 항목이 제대로 지급되었는지 근로자 스스로 확인할 수 있는 중요한 근거 자료가 됩니다.

급여명세서를 받으면 다음 사항들을 중심으로 주휴수당 지급 내역을 꼼꼼히 확인해야 합니다.

• '주휴수당' 항목 존재 유무: 지급 항목란에 '주휴수당' 또는 '유급주휴', '주휴급여' 등 이와 유사한 명칭의 항목이 별도로 기재되어 있는지 확인합니다.
• 주휴수당 금액의 적정성: 주휴수당 항목이 있다면, 이전에 설명된 통상임금 기준 계산법 [(1주 소정근로시간 / 40시간) × 8시간 × 시간급 통상임금]에 따라 본인의 근무 조건에 맞게 정확히 계산된 금액인지 검토합니다. 시간급 통상임금 계산의 기초가 되는 기본급, 고정수당 등의 항목도 함께 확인합니다.
• 포괄임금제 계약의 경우: 만약 근로계약이 포괄임금제(각종 수당을 미리 합산하여 월급을 정하는 방식)로 체결되었다면, 급여명세서나 근로계약서 상에 법정 주휴수당액 이상이 포함되어 있다는 내용이 명확히 명시되어 있거나, 별도 항목으로 구분되어 있는지 확인해야 합니다. 단순히 '제수당 포함' 등으로 뭉뚱그려 표기된 경우, 법적 다툼의 소지가 있을 수 있습니다.
• 총 지급액과의 비교: 자신의 근로시간과 통상임금을 바탕으로 예상되는 월 총 급여액(기본급 + 각종 수당 + 주휴수당 등)과 실제 지급된 총액을 비교해봅니다.
• 공제 내역 확인: 혹시 부당하게 주휴수당이 공제되거나 누락된 것은 아닌지 공제 항목도 살펴봅니다.
• 근태 기록과의 대조: 해당 급여 기간 동안의 본인 출퇴근 기록, 휴가 사용 내역 등을 확인하여 소정근로일 개근 요건을 충족했는지 다시 한번 점검합니다.

급여명세서는 단순한 급여 지급 확인서가 아니라, 근로자의 권리를 증명하는 중요한 서류입니다. 매달 꼼꼼히 확인하고 이상이 없는지 점검하는 습관을 들이는 것이 좋습니다. 이는 근로기준법이 보장하는 근로자의 기본 권리입니다.

주휴수당 누락 또는 오류 발견 시 초기 대응 전략

급여명세서 확인 결과 주휴수당이 누락되었거나 금액에 오류가 있다고 판단될 경우, 무작정 감정적으로 대응하기보다는 차분하게 단계별로 접근하는 것이 효과적입니다. 초기 대응은 가급적 내부적인 소통을 통해 원만히 해결하는 것을 목표로 합니다.

다음은 초기 대응 시 고려할 수 있는 단계별 전략입니다.

1. 사실관계 재확인 및 자료 준비: 본인의 계산 착오나 오해가 있을 수 있으므로, 주휴수당 지급 요건(주 15시간 이상 근무, 개근 등), 통상임금 계산 내역, 해당 월 근태 기록 등을 다시 한번 정확히 확인합니다. 관련 급여명세서, 근로계약서, 출퇴근 기록(앱, 지문인식 기록, 교통카드 내역 등), 업무 일지 등 객관적인 증빙 자료를 미리 준비합니다.
2. 회사 담당자(팀장/인사/급여)에게 정중히 문의: 준비된 자료를 바탕으로 직속 상사나 인사팀, 급여 담당자에게 구체적으로 어떤 부분(미지급 또는 계산 오류)에 대해 문의하는 것인지 명확히 밝히고 설명을 요청합니다. 단순 계산 실수나 시스템 오류일 가능성도 있습니다.
3. 서면 또는 이메일 문의 활용: 구두 문의로 해결되지 않거나 기록을 남기고 싶다면, 이메일이나 회사 내부 메신저 등을 이용하여 문의 내용을 서면으로 전달합니다. 문의 내용, 본인의 주장 근거, 회신 요청 등을 명확히 기재합니다. 이는 추후 분쟁 발생 시 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.
4. 회사의 답변 검토 및 추가 소명: 회사의 답변 내용을 주의 깊게 검토합니다. 회사의 설명이 납득하기 어렵다면, 준비된 추가 자료를 바탕으로 재차 소명하고 시정을 요구합니다. 이때 관련 근로기준법 조항이나 판례 등을 함께 제시하는 것도 도움이 될 수 있습니다.
5. 내용증명 발송 고려 (선택 사항): 회사와의 원만한 대화가 어렵거나 공식적인 문제 제기가 필요하다고 판단될 경우, '주휴수당 지급 청구' 등의 제목으로 내용증명 우편을 발송할 수 있습니다. 내용증명 자체는 법적 강제력은 없으나, 상대방에게 심리적 압박을 주고, 본인의 지급 요구 의사를 명확히 전달했다는 증거가 됩니다.

대부분의 경우 초기 단계에서 오해가 풀리거나 문제가 해결될 수 있습니다. 하지만 이러한 노력에도 불구하고 문제가 해결되지 않는다면, 다음 단계인 공식적인 권리 구제 절차를 고려해야 합니다.

공식적인 문제 제기 및 권리 구제 절차 (근로기준법 기반)

회사 내부적인 노력으로 주휴수당 미지급 문제가 해결되지 않을 경우, 근로자는 국가 기관의 도움을 받아 자신의 권리를 구제받을 수 있습니다. 우리나라 근로기준법은 이러한 경우를 대비하여 몇 가지 공식적인 절차를 마련해두고 있습니다.

[고용노동부 진정 제기]

가장 대표적이고 우선적으로 활용할 수 있는 방법은 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하는 것입니다. 이 절차는 비용이 들지 않으며, 비교적 간편하게 신청할 수 있습니다.

• 신청 방법: 고용노동부 홈페이지 '민원마당'을 통한 온라인 신청 또는 직접 관할 고용노동청 방문하여 진정서 작성 및 제출.
• 필요 서류: 신분증, 급여명세서, 근로계약서, 통장 거래 내역, 출퇴근 기록 등 임금체불 사실을 입증할 수 있는 자료 일체.
• 처리 절차: 근로감독관이 배정되어 진정인(근로자)과 피진정인(사용자)을 대상으로 사실관계를 조사합니다. 조사 결과 체불 사실이 확인되면 근로감독관은 사용자에게 시정 지시(체불 임금 지급 명령)를 내립니다.
• 시정 지시 불이행 시: 사용자가 정당한 이유 없이 시정 지시를 따르지 않으면 근로감독관은 사건을 검찰에 송치하여 형사처벌 절차를 진행할 수 있습니다. (근로기준법 위반)

[법적 구제 절차]

고용노동부 진정을 통해 해결되지 않거나, 사용자가 계속 지급을 거부하는 경우 다음과 같은 법적 절차를 고려할 수 있습니다.

• 민사 소송 제기: 법원에 임금(주휴수당 포함) 지급 청구 소송을 제기하는 방법입니다. 변호사 선임 비용 등이 발생할 수 있으며, 시간이 다소 소요될 수 있습니다. 승소 판결 시 강제 집행을 통해 체불 임금을 회수할 수 있습니다.
• 대한법률구조공단 지원: 소득 수준 등 일정 요건을 충족하는 경우, 대한법률구조공단의 도움을 받아 무료 또는 저렴한 비용으로 법률 상담 및 소송 지원을 받을 수 있습니다.

아래 표는 주휴수당 미지급 시 대응 절차를 요약한 것입니다.

주휴수당 미지급 시 단계별 대응 절차 요약

단계	주요 활동	필요 서류/정보 (예시)	소요 기간 (예상)	주요 특징 및 주의사항
1단계: 확인 및 준비	급여명세서/근로계약서/근태기록 확인, 증거자료 확보	급여명세서, 계약서, 출퇴근 기록, 통장 내역	수시	객관적 자료 기반의 정확한 사실관계 파악
2단계: 내부 소통	담당자 문의, 시정 요구 (구두/서면)	준비된 증빙자료, 문의 내용 요약	수일 ~ 1주	정중하고 명확한 의사 전달, 대화 내용 기록 권장
3단계: 내용증명 (선택)	주휴수당 지급 청구 내용증명 발송	내용증명 양식, 발신인/수신인 정보, 청구 내용 및 근거	1~2주 (발송/수신 포함)	법적 강제력은 없으나 압박 및 증거 확보 효과
4단계: 노동청 진정	관할 고용노동청 임금체불 진정 제기	진정서, 신분증, 모든 증빙자료	25일 원칙 (사안 따라 연장 가능)	무료, 행정기관 통한 해결 시도, 근로감독관 조사 진행
5단계: 법적 대응	민사소송 제기 (임금 청구 소송)	소장, 모든 증빙자료, 변호사 선임 (선택)	수개월 이상	비용 발생 가능, 법원 판결 통해 강제 집행 가능
중요 사항	임금채권(주휴수당 포함) 소멸시효는 3년이므로, 미지급 사실 인지 시 가급적 빨리 권리 행사 필요.

주휴수당은 근로기준법이 보장하는 근로자의 정당한 권리입니다. 급여명세서를 꼼꼼히 확인하고, 문제가 있다면 용기를 내어 합리적인 절차에 따라 해결해 나가시길 바랍니다. 근로기준법은 이러한 과정을 통해 근로자의 권익을 보호하고 있습니다.

근로기준법

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근로기준법 참고자료

근로기준법은 대한민국에서 근로자의 기본적인 생활을 보장하고 향상시키며, 균형 있는 국민 경제 발전을 목표로 하는 중요한 법률입니다. 이 법은 근로 조건의 기준을 명확히 함으로써 근로자의 인간다운 생활을 보장하는 데 핵심적인 역할을 합니다. 주요 내용으로는 근로계약, 임금, 근로시간, 휴식, 휴가, 해고 등에 관한 규정을 포함하며, 사업주와 근로자 모두가 준수해야 할 의무를 담고 있습니다. 특히 최저임금, 연차 유급휴가, 퇴직급여 등은 근로자의 권익 보호와 직결되는 핵심 사항들입니다.

근로기준법이란 무엇인가?

근로기준법은 헌법에 따라 근로 조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민 경제의 발전을 도모하는 것을 목적으로 하는 법률입니다.

이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것이 원칙입니다. 다만, 일부 규정(예: 최저임금, 퇴직급여, 산업안전보건 관련 등)은 근로자 수와 관계없이 적용될 수 있습니다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업이나 가사 사용인에게는 원칙적으로 적용되지 않습니다.

주요 용어 정의

근로기준법을 이해하기 위해 몇 가지 핵심 용어의 정의를 명확히 알아야 합니다.

• 근로자: 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 계약 형식(정규직, 계약직, 임시직 등)과 관계없이 사용자에게 종속되어 근로를 제공하면 근로자에 해당합니다.
• 사용자: 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다. 즉, 회사 대표뿐만 아니라 인사 담당자 등도 경우에 따라 사용자로 간주될 수 있습니다.
• 근로: 정신노동과 육체노동을 불문하고 근로자가 사용자에게 제공하는 모든 노무를 의미합니다.
• 근로계약: 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다.
• 임금: 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 의미합니다. 기본급 외에 각종 수당, 상여금 등도 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된다면 임금에 포함될 수 있습니다.

근로시간 및 휴게

근로자의 건강을 보호하고 일과 생활의 균형을 위해 근로시간과 휴게 시간에 대한 명확한 기준이 설정되어 있습니다.

법정 기준 근로시간은 1주일에 40시간, 1일에 8시간을 초과할 수 없습니다. 당사자 간 합의가 있으면 1주일에 12시간까지 연장 근로가 가능합니다.

근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 휴게 시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.

연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지), 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 예를 들어, 연장근로와 야간근로가 겹치는 경우 각각 가산하여 총 100% (기본 100% + 연장 50% + 야간 50% = 200%)를 지급해야 할 수 있습니다.

• 주 40시간, 일 8시간: 법정 기준 근로시간
• 주 12시간 한도: 합의 하 연장근로 가능 시간
• 4시간 근무 시 30분 이상 휴게: 근로시간 중 부여
• 8시간 근무 시 1시간 이상 휴게: 근로시간 중 부여
• 연장/야간/휴일근로: 통상임금의 50% 이상 가산 지급

임금 지급 원칙

임금은 근로자의 생활 안정에 직접적인 영향을 미치므로, 근로기준법은 임금 지급에 관한 4대 원칙을 명시하고 있습니다.

1. 통화 지급의 원칙: 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통용되는 화폐로 지급해야 합니다.
2. 직접 지급의 원칙: 임금은 반드시 근로자 본인에게 직접 지급해야 합니다. 대리인 수령이나 타인 명의 계좌 이체는 원칙적으로 금지됩니다.
3. 전액 지급의 원칙: 임금은 세금, 사회보험료 등 법령에 규정된 것을 제외하고는 전액을 지급해야 합니다. 사용자가 일방적으로 임금의 일부를 공제할 수 없습니다.
4. 정기 지급의 원칙: 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 임시로 지급하는 임금, 수당 등은 예외입니다.

최저임금법에 따라 매년 고시되는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. 2024년 기준 최저임금은 시간당 9,860원입니다. 이를 월급으로 환산하면 주 40시간 근무 기준(주휴시간 포함, 월 209시간) 2,060,740원입니다.

가산 임금 계산 예시 (시급 10,000원 가정 시)

근로 유형	가산율	시간당 지급액	계산 방식	비고
기본 근로 (주간)	100%	10,000원	10,000원 * 1.0	법정 근로시간 내
연장 근로 (주간)	150%	15,000원	10,000원 * 1.5	법정 근로시간 초과
야간 근로 (오후 10시 ~ 오전 6시)	150%	15,000원	10,000원 * 1.0 (기본) + 10,000원 * 0.5 (야간가산)	기본 근로시간 내 야간 근무 시
휴일 근로 (8시간 이내)	150%	15,000원	10,000원 * 1.5	유급휴일에 근무 시
휴일 근로 (8시간 초과)	200%	20,000원	10,000원 * 2.0	휴일 근무 + 연장 근무
연장 근로 + 야간 근로	200%	20,000원	10,000원 * 1.0 (기본) + 10,000원 * 0.5 (연장) + 10,000원 * 0.5 (야간)	연장 시간대에 야간 근무 시
휴일 근로 + 야간 근로 (8시간 이내)	200%	20,000원	10,000원 * 1.0 (기본) + 10,000원 * 0.5 (휴일) + 10,000원 * 0.5 (야간)	휴일에 야간 근무 시

연차 유급 휴가

근로자가 일정 기간 근속하면 유급으로 휴가를 사용할 권리가 발생합니다.

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하며, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.

계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 사용자가 그 시기를 변경할 수 있습니다. 발생일로부터 1년간 사용하지 않으면 원칙적으로 소멸되지만, 사용자의 귀책 사유로 사용하지 못한 경우에는 미사용 수당으로 지급해야 합니다.

• 1년 80% 이상 출근 시: 15일 발생
• 3년차부터 2년마다 1일 가산: 최대 25일 한도
• 1년 미만 또는 80% 미만 출근 시: 1개월 개근 시 1일 발생
• 사용 시기: 근로자 지정 원칙 (사업 지장 시 변경 가능)
• 미사용 시: 원칙적 소멸 또는 수당 지급

해고의 제한 및 예고

사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다. 정당한 이유란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 등을 의미합니다.

근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

다만, 다음의 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
• 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
• 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
• 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
• 수습 사용 중인 근로자 (3개월 이내)

해고는 그 사유와 시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

근로계약서 작성 및 교부

사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업 장소와 종사 업무 등 주요 근로 조건을 명시해야 합니다. 특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 기간제 및 단시간 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

근로계약서 미작성 또는 미교부 시 벌칙이 부과될 수 있으므로, 반드시 작성하여 1부를 근로자에게 전달해야 합니다.

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